D.lgs 104/2022: Nuovi obblighi informativi da inserire nel contratto di lavoro

Il D.lgs 104/2022 che entrerà in vigore il 13 agosto 2022 impone nuovi obblighi informativi da inserire nel contratto di lavoro in modo da rendere più chiare le modalità di gestione del rapporto di lavoro.

Tali obblighi devono essere previsti per i nuovi contratti e consegnati al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa; a tali obblighi è tenuto anche il committente nell'ambito dei rapporti di collaborazione.

Il D.lgs 104/2022 prevede, inoltre, che a sostegno degli obblighi informativi previsti dall'art. 13 e 14 del GDPR il datore di lavoro dovrà assolvere ad ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Il mancato assolvimento di questi ultimi obblighi che devono essere assolti anche dai committenti del datore di lavoro comporta in caso di accertamento della sanzione amministrativa di 500-1500 euro per ciascun lavoratore. Tale ultima previsione va, come detto, ad integrare le disposizioni già previste dalla L. 300/70 all'art. 4 in materia di controllo a distanza dei lavoratori e delle disposizioni già vigenti previste dagli obblighi tassativi di informazione del Regolamento a tutela della protezione dei dati personali.

In realtà il decreto che entrerà in vigore il prossimo 13 agosto nulla aggiunge in termini di preventiva necessità di valutazione di impatto, compliance, accountability ed obblighi di corretta indicazione nel registro dei trattamenti dei dati personali. Obblighi al quale il datore di lavoro ai sensi del GDPR avrebbe, indipendentemente dalla normativa in esame, già dovuto operare nei termini dettagliati dal D.lgs 104/2022. L'art. 4 approntando la novella legislativa al D.lgs 152/1997 in coerenza con la Direttiva UE 2019/1152 e del Reg. 2016/679 accende un faro sugli obblighi "privacy" che il datore di lavoro (già) avrebbe dovuto assolvere indipendentemente dalla novella legislativa introdotta dall'art. 4 del D.lgs 104/2022.

Nei fatti il datore di lavoro anche prima dell'entrata in vigore della normativa in parola nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati al controllo del lavoratore avrebbe dovuto assolvere agli obblighi previsti dall'art. 4 della L. 300/70 e avrebbe dovuto procedere ai fini della corretta progettazione e programmazione, introduzione, applicazione e informazione secondo la previsione del Reg. comunitario 2016/679.

Il valore della novella legislativa, c'è ed è duplice:

a. gli HR e i DPO, anche i più restii, saranno costretti a prendere consapevolezza della circostanza che la gestione delle risorse umane deve passare necessariamente dalla corretta gestione del trattamento dei dati personali. Non esiste azienda che ha dei dipendenti che possa ancora pensare di essere esente dall'applicazione della normativa privacy;

b. Il legislatore ha investito l'ispettorato Territoriale del lavoro del controllo del corretto assolvimento degli obblighi informativi prevedendo la possibilità di comminare autonomamente una sanzione amministrativa fino ad € 1500,00 per ciascun lavoratore al quale il datore di lavoro non ha offerto corretta comunicazione. Attenzione, la competenza dell'Autorità Garante per la protezione dei dati personali anche attraverso il nucleo Speciale tutela della privacy e frodi tecnologiche della Guardia di finanza e dei nuclei territoriali rimane, con la conseguenza che le violazioni accertate in violazione del D.lgs 104/2022 potranno essere sanzionate anche per violazione del Regolamento UE 2016/679 e del D.lgs 196/2003 come novellato dal D.lgs 101/2018.

Accordo individuale di smart working entro il 31 agosto.

L'altro aspetto riguarda lo smart working. Dal 31 agosto cessa lo smartworking cosiddetto emergenziale che consentiva al datore di lavoro di ricorrere al lavoro agile unilateralmente. Dal 1 settembre l'unico smartworking lecito è quello che viene avviato previa sottoscrizione di un accordo individuale con il lavoratore sulle modalità di svolgimento ai sensi della legge n. 81/2017.

L'accordo individuale dovrà prevedere le modalità di svolgimento, il diritto di disconnessione, i luoghi, le modalità di esecuzione, gli obiettivi, le modalità di uso dei dispositivi informativi, la durata, i doveri del dipendente e gli obblighi del datore di lavoro. A questo dovrà essere aggiunta la corretta informativa che indichi al lavoratore le modalità di trattamento dei dati personali da parte del datore di lavoro. Si aggiunga che l'accordo dovrà essere necessariamente integrato con le nuove disposizioni qualora applicabili previste dal D.lgs 104/2022.

Ciro Galiano

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