Concorrenza sleale e storno di dipendenti: quando il passaggio di personale diventa illecito

Il passaggio di un dipendente da un’impresa a un concorrente non costituisce, di per sé, concorrenza sleale. Il lavoratore è normalmente libero di cambiare datore di lavoro, salvo validi obblighi specifici. Lo storno può però diventare illecito quando il reclutamento è inserito in una condotta contraria alla correttezza professionale e mira, per modalità e contesto, a disorganizzare l’impresa concorrente o ad appropriarsi indebitamente di risorse, informazioni o relazioni commerciali.

Che cosa si intende per storno di dipendenti

Con l’espressione «storno di dipendenti» si indica il passaggio di uno o più lavoratori da un’impresa a un’altra, spesso concorrente. In un mercato competitivo è normale che le aziende assumano personale già formato e che i professionisti scelgano nuove opportunità. Per questo il semplice fatto che più dipendenti lascino un’impresa nello stesso periodo non basta automaticamente a dimostrare un illecito. La questione cambia quando al reclutamento si aggiungono elementi ulteriori: coordinamento sistematico, modalità ingannevoli o scorrette, utilizzo di informazioni riservate, sottrazione organizzata di interi team strategici, induzione alla violazione di obblighi contrattuali o un disegno specificamente diretto a compromettere la capacità operativa del concorrente.

Il riferimento dell’art. 2598 del Codice civile

L’art. 2598 c.c. disciplina gli atti di concorrenza sleale e, al n. 3, considera illeciti gli atti compiuti con mezzi non conformi ai principi della correttezza professionale e idonei a danneggiare l’altrui azienda. Lo storno di dipendenti viene normalmente valutato all’interno di questa clausola generale. Non esiste quindi una regola numerica secondo cui l’assunzione di un certo numero di dipendenti diventa automaticamente vietata. La valutazione è complessiva e tiene conto delle circostanze concrete.

Quali elementi possono rendere illecito lo storno

Tra gli indici che possono assumere rilievo vi sono il numero e il ruolo dei dipendenti coinvolti, la concentrazione temporale delle dimissioni, l’eventuale sottrazione di figure essenziali, le modalità con cui sono state formulate le offerte, il coinvolgimento di ex dirigenti o responsabili nel reclutamento e l’uso di dati interni per individuare personale, clienti o condizioni commerciali. Può essere rilevante anche la prova di un progetto volto non soltanto a rafforzare la propria organizzazione, obiettivo normalmente lecito, ma a svuotare o destabilizzare quella concorrente attraverso mezzi contrari alla correttezza professionale. L’intento non viene però dedotto in modo automatico dal solo trasferimento di personale: deve emergere da fatti e documenti.

Patto di non concorrenza e obblighi del dipendente

Il tema va distinto dal patto di non concorrenza del lavoratore. L’art. 2125 c.c. richiede che il patto sia scritto, preveda un corrispettivo e sia delimitato quanto a oggetto, tempo e luogo. In assenza di un patto valido, la libertà del lavoratore di cambiare impiego rimane il punto di partenza, fermo il rispetto degli obblighi di riservatezza e delle altre regole applicabili. Anche quando esiste un patto di non concorrenza, la sua validità e portata devono essere verificate separatamente. Una clausola troppo ampia, priva di adeguato corrispettivo o non sufficientemente determinata può essere contestata.

Informazioni riservate, know-how e clientela

Nei casi più delicati il contenzioso non riguarda soltanto il personale. Può emergere l’uso di database clienti, listini, strategie commerciali, procedure interne, informazioni tecniche o altri dati riservati acquisiti durante il precedente rapporto di lavoro. La protezione può derivare da obblighi contrattuali di riservatezza, dalla disciplina dei segreti commerciali e, quando applicabile, da ulteriori norme sulla tutela dei dati. Per l’impresa che sospetta uno storno illecito è quindi importante conservare prove lecite: cronologia delle dimissioni, ruoli delle persone coinvolte, comunicazioni aziendali disponibili, accessi o esportazioni anomale documentabili, modifiche improvvise nei rapporti con clienti e altri elementi oggettivi. L’attività di raccolta non deve trasformarsi in controlli invasivi o contrari alla normativa sul lavoro e sulla privacy.

Quali rimedi può chiedere l’impresa danneggiata

Se viene accertato un atto di concorrenza sleale, gli artt. 2599 e 2600 c.c. prevedono strumenti che possono includere l’inibitoria della continuazione degli atti, i provvedimenti necessari a eliminarne gli effetti e, quando ricorrono i presupposti, il risarcimento del danno. In alcune ipotesi può essere disposta anche la pubblicazione della decisione. La misura concretamente ottenibile dipende dalla prova dell’illecito, dall’urgenza, dal danno e dal rapporto tra le parti. Nei casi in cui il rischio di dispersione di informazioni o disorganizzazione sia immediato, la strategia processuale deve essere valutata tempestivamente.

Come può difendersi l’impresa che assume dal concorrente

Anche l’impresa che sta costruendo un nuovo team può ridurre il rischio di contenzioso. È opportuno documentare che le assunzioni rispondono a esigenze organizzative proprie, evitare istruzioni volte a sottrarre database o documenti del precedente datore, chiedere ai candidati di rispettare eventuali obblighi di riservatezza e non incoraggiare la violazione di patti di non concorrenza validi. Una due diligence contrattuale sulle figure chiave può essere utile quando vengono assunti interi team o dirigenti provenienti dallo stesso concorrente, soprattutto se le persone avranno accesso immediato alla stessa clientela o a informazioni sensibili.

FAQ

Assumere un dipendente di un concorrente è concorrenza sleale?

No, non automaticamente. L’assunzione di personale già impiegato da un concorrente è normalmente lecita; diventano decisive le modalità del reclutamento e gli eventuali mezzi contrari alla correttezza professionale. Se si dimettono più dipendenti insieme c’è automaticamente storno illecito? No. Il numero è un elemento di fatto, ma deve essere valutato insieme ai ruoli, alla tempistica, alle modalità del reclutamento e agli altri indizi della condotta.

Un ex dipendente può contattare i clienti della vecchia azienda?

La risposta dipende dal caso concreto, dall’esistenza di patti validi, dagli obblighi di riservatezza e dal modo in cui le informazioni sui clienti vengono utilizzate. Non ogni contatto è vietato, ma l’appropriazione o l’uso illecito di informazioni riservate può generare responsabilità.

Conclusioni

Lo storno di dipendenti si colloca al confine tra libertà di concorrenza, mobilità del lavoro e tutela dell’organizzazione aziendale. Per stabilire se il passaggio di personale sia lecito non basta contare le dimissioni: occorre ricostruire modalità, tempistica, ruoli, eventuali obblighi contrattuali, utilizzo di informazioni riservate e finalità della condotta.

Una verifica preventiva è utile sia per l’impresa che teme di essere danneggiata sia per quella che sta assumendo personale proveniente da un concorrente.